0 引言

薪酬改革管理一直是企业人力资源管理工作的重点，陈家沟煤矿自2002年以来都在执行以固定岗位工资为基础，对应岗位系数分配绩效的工资岗位绩效薪酬制，在当时煤炭企业快速发展阶段对安全生产、经营管理发挥了重要的促进作用，调动了员工的劳动积极性与创造性，实现了企业增效与员工增收。但近几年随着矿井进入深部开采，开采条件日趋复杂，员工劳动强度逐步增加，较矿井建设初期发生了较大变化，加之智能化矿井建设的深入推进，煤炭生产由劳动密集型向技术密集型转变，高精尖专业技术人才和技能操作人才的作用更加凸显，岗位系数分配绩效的工资岗效薪酬制已难以满足日益激烈的市场竞争要求，加之国有企业改革三年行动提出了完善市场化薪酬分配机制，建立能增能减、有效激励的分配制度的要求。因此，在原矿井薪酬基础上进行改革调整，建立更加科学合理的薪酬管理制度，有助于更好地发挥人力资源管理优势，提高核心竞争力，充分发挥人才第一资源的价值。

采用基于劳动定额量化的薪酬管理是决定员工薪酬分配的关键因素，可以推动薪酬分配向突出贡献的人才和一线岗位倾斜，消除员工对薪酬分配的心理预期与岗位劳动所得存在的落差，激发员工的工作潜能[1]，充分有效地调动员工的工作积极性，打破“大锅饭”现象，在引才、育才、留才上发挥关键作用，提高薪酬制度的激励效应。

以中国华能华亭煤业集团公司陈家沟煤矿(以下简称“陈家沟煤矿”)薪酬改革为例，以劳动定额量化为主，工作量包干、岗位包干为辅，同时调整津补贴及内部考核比例的基于劳动定额量化的薪酬分配方式，可提高薪酬的内部合理公平性和外部市场竞争性，发挥薪酬管理的杠杆作用。

1 基于劳动定额薪酬改革管理的内涵和体系

劳动定额薪酬模式是以劳动定额和工作量化为基础，通过准确计量符合质量标准的工作任务完成量和绩效量化考核，来衡量价值创造和贡献程度，结合劳动价值标准进行计件包干制的绩效薪酬分配模式[2]。此模式由劳动定额或量化分值、工作任务完成量、单价标准、赋值考核、津补贴等要素组成，是实现全面量化、总额管控、按劳分配、多劳多得、有效激励的绩效薪酬激励体系。劳动定额的表现形式很多，国内企业已经使用的有产量定额、工时定额、看管定额、服务定额和销售定额等5种类别，其中产量定额和工时定额被普遍使用[3]。

陈家沟煤矿基于劳动定额的薪酬管理主要采用工时定额方法，对能实现计件的生产操作岗位工作任务劳动消耗量进行量化，依据定额标准及单价进行计件制薪酬分配，对不可量化的非计件工作内容和岗位实行工作量和岗位包干，最终形成如图1所示的矿井对单位、单位对班组、班组对个人自上而下的三级管理体系，涵盖全过程和全要素的基于劳动定的薪酬管理改革。

2 基于劳动定额的薪酬改革管理具体实践

陈家沟煤矿的薪酬模式是以劳动定额为基础，工作量包干、岗位包干为补充，以优化薪酬津补贴和考核占比的基于劳动定额的管理模式，最终使生产组织更加科学、劳动工效不断提升、收入分配日趋合理、职工队伍和谐稳定，矿井人才核心竞争力日益增加[4]。

2.1 劳动定额薪酬模式

依据矿井劳动组织、地质条件、生产工艺、设备配套、队伍配置、历史台账，结合作业任务、工艺流程、现场作业条件、自动化程度及生产作业计划和劳动工效等变化因素，采用现场工作作业写实、统计分析、技术测定等方法，按照图2流程科学制定具体包含自动化采煤、机械化掘进、冲击地压防治、机电运输、“一通三防”、巷道维修及选煤7大类1 300余项单项工作任务定额标准及单价。在每班作业结束后，班组长对班组职工的工作任务完成量进行现场核实统计，填写施工台账，验收员和跟班队长依据施工标准对班组工作量监督验收并签字确认，定额员依据核定的劳动定额单价，对每名职工当班完成的各项工作任务逐项核算，形成职工当班薪酬，再辅以每班薪酬津补贴和赋值考核，可得出：职工当班薪酬=[个人完成工作量×内部计件单价(工时单价)+超额工作量×上浮单价]×赋值考核+津补贴。

2.1.1 工作写实

工作写实可分为个人工作写实和单项工作任务工作写实2种方式，单项工作任务工作写实方法与个人工作写实方法在流程上基本相同。但个人工作写实在进行工时消耗研究及制定劳动定额时比较复杂，其使用范围有一定的局限性；单项工作任务工作写实不但可以对多人同时实施的作业工序进行观察，也可以对单人实施的作业工序进行观察，既可以得到个人工作写实资料，也可以得到整个单项工作任务完成的平均工时消耗情况，节约人力、物力和时间，所以主要采用单项工作任务完成工作写实方式[5]。

综掘机司机工作组实测时间记录见表1。表1中“第1次用时”是某次写实过程中对综掘队掘进工作面综掘机司机进行工作任务完成工作写实，并经分类和处理后的数据记录。由于在每一次写实记录过程中，均存在大量的偶然因素，不能作为最终定额标准的唯一依据，因此采用算数平均法对多次写实过程中的工时消耗计算平均值，进而统计分析。“第1次用时”“第2次用时”“第3次用时”“3次平均用时”即为3次综掘机割煤的工作现场写实过程中的工时消耗和平均用时记录。通过数据汇总统计，可以分析各工序的工时利用情况、工时损失原因、损失程度以及提高劳动生产率的潜力，并根据统计结果，初步确定单项工作任务定额各工序的总消耗时间Td和单项工作完成量QL，总消耗时间包括准备与结束时间、工作时间、放宽时间、休息时间，见式(1)：

Td=Tgz+Tz+Tf+Tx

(1)

式中：Td——单项工作任务总消耗时间，min；

Tgz——工作时间，min；

Tz——准备与结束时间，min；

Tf——放宽时间，min；

Tx——休息时间，min。

2.1.2 制定定额标准及单价

按照写实资料，采用统计分析法(综掘机司机工作任务采用算术平均法)，在同岗位、同工种、同工作时长内个人与个人、班组与班组、区队与区队之间，对完成的工作量进行客观比较，找出差异化因素[6]。综合考虑作业放宽时间和休息放宽时间，对差异较小工作量进行加权平均，制定出标准定额，对差异较大工作量进行二次写实，再次核实写实准确性，并与第1次写实数据进行分析对比，综合考虑现场作业条件和设备影响因素，确定该单项工作任务定额De，其定额制定过程中要素包含制度工作时间Tg、总消耗时间Td和单项工作完成量QL，见式(2)，若定额无法满足实际应用，可在后期进行跟踪观察，动态调节修正。通过标准制定、试行、修订、再试行的方式不断提高定额标准的精准性，形成最终的单项工作任务定额。核定出的1 300余项中部分单项工作任务定额单价标准见表2。

(2)

在制定出单项工作任务定额De后，按照矿井年初确定的固定值基本工资Gz进行计算，就可以确定本项任务的内部计件单价DJ(工时单价)，可用式(3)表示：

(3)

2.1.3 单项劳动定额、单价应用及当班薪酬计算

掘进工作面采用EBZ160S型掘进机掘进，产出的煤经带式输送机向外运输至煤仓，支护材料使用电动单轨吊运料向内运输。掘进工艺流程按照隐患排查→准备工作→开机检查→掘进、运煤、运料→锚网支护→下一循环至本班任务结束的流程进行，每个掘进循环步距计为1排，进尺约0.9 m，本班作业人数共11人，其中综掘机司机1人。现以综掘机司机单项工作任务定额为例，各项工时统计按表1中的3次写实平均耗时计算，工时统计情况及主要作业内容与流程次序按照表1内容依次为：召开班前会及换衣乘坐人车至工作面90 min，出煤前设备检查、急停按钮试验、拉移机尾2.00 min，第1排综掘机割煤19 min，第1排综掘机倒车并固定4.00 min，第2排开工准备2.33 min，第2排综掘机割煤20.66 min，第2排综掘机倒车并固定限位3.00 min，第3排开工准备4 min，第2排综掘机割煤19.66 min，第3排综掘机倒车并固定3.66 min，实际每班掘进平均共花费168.33 min。但综掘机司机工作属于非连续性工作，只计算其有效工作时间(从开机前检查到综掘机停机并固定)，其制度工作时间需按180 min计，准备与结束时间、放宽时间、休息时间均按0 min计，代入式(1)可得综掘机司机单项工作任务定额各工序的总消耗时间为78.30 min。

为核定综掘机司机掘进割煤单项工作单价，代入式(2)可确定单项工作任务定额为2.3排，查找年初制定的本工种基本工资每班为164元，代入式(3)确定综掘机司机掘进内部计件单价为71.3元。

按照当班计划任务完成量为3排，实际工作完成量4排，超工1排按上浮10%单价(激励单价)86.35元计算，当班核定赋值考核分值为99.7分，规定当班津补贴为100元。综掘机司机当班薪酬计算可得：[个人完成工作量×内部计件单价(工时单价)+超额工作量×上浮单价]×赋值考核+津补贴=(3×78.5+1×86.35)×0.997+100=420元。

2.2 工作量包干薪酬模式

对井上下单项工程、专项工程、各类零星作业、提升运输及设备检修等作业受基准条件限制不好控制、不能实现定额量化的，采用预估法核定所需工数，以工时标准确定包干的总额来实现包干薪酬，即个人当班工资=个人工作量包干×赋值考核+津补贴。在具体实现过程中，工作量包干整体工程按照“工程承包制”管理，将包干总额与施工工期、安全、质量紧密挂钩，综合考虑实际完成量和挂靠指标进行结算，使员工在施工过程中，兼顾质量和安全，不仅提升了工期工效，保证了生产力量的有效利用，又增收了挂钩奖励工资，实现了“双提升”。如八采区行人下山、八采区三车场、+1 050 m人车等候、+930 m人车等候硐室等地点的起底维修、底板浇筑、美化亮化及主井带式输送机扩容改造工程等。

以机电队主井带式输送机扩容改造工程为例，本工程包括原机电设备拆除、电气设备的安装、机械设备安装、振动式给料机更换、恢复及设备调试等流程，按照工作量包干方式进行薪酬结算。主井带式输送机扩容改造工程工作量包干费用见表3。矿井按照以往工程经验预估用20个工日拆除2台CST(可控传输装置)结算此工作量包干费用2 720元，在施工过程中机电队安排1名检修工进行作业，计划花费15个工日，通过自己改良工艺流程，实际共花费12个工日就提前完成了此项工作，按照包干费用结算，此期间检修工每班的个人工作量包干=2 720÷12÷1=226元，拆除工程赋值考核分值为99.4，规定当班津补贴100元，检修工个人当班工资=个人工作量包干×赋值考核+津补贴=226×0.994+100=324元。

2.3 岗位包干薪酬模式

对机关科室人员和非操作值守岗位人员实行岗位包干，将工作量进行工时转化，形成工作任务工时考核标准，个人当班工资=岗位包干当班工资+津补贴，做到增人不增资、减人不减资。具体包干管理的做法为：由岗位工作人员对当日业务工作量详细记录，汇总建立月度常规及新增业务量工作清单，由本单位定额员进行业务量初核校差，部门负责人初审后报人资部门审定，按照工时标准结算当月工资，如某岗位工作人员因休假等原因不在岗时，其他工作人员承担其工作量的，按照新增业务增加相应工时，充分体现按劳分配、多劳多得，激发了员工工作的积极性。

以人力资源科培训主管岗位为例，2名主管甲和乙相互配合完成一项培训任务共需4个工日，规定标准工资为136元/工日，津补贴100元/工日，矿井共需结算4×136+4×100=944元，每人平均2个工日，结算个人薪酬472元。工作期间，2人共完成2个工日后乙主管因事请假，为完成本项任务，需甲完成乙所承担的工作，所以乙请假时甲的当班薪酬就为136×2=272元，辅以本项任务的赋值考核分值99.4分，当班津补贴100元，甲职工在乙请假时的当班工资=272×0.994+100=371元，再加上一个工日甲当班工资136+100=236元，甲职工本项任务共获得371+236=607元，而矿井却只需结算本项任务工资总额=4×136+3×100=844元。

2.4 赋值考核及津补贴

在实现劳动定额标准核定、工作量包干和岗位包干的工资总额基础上，对照劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向5项基本劳动评价要素进行赋值考核和发放津补贴。通过采取差异化激励分配、差异化劳动定额标准、核定地面岗位出勤工日和工资限额等举措[7]，可以不断优化矿井工资分配管理体系，实现劳动定额和包干标准科学精准运用，合理拉开收入差距，促进井下职工增收，保持职工队伍稳定[8]。

2.4.1 津补贴

在工资结算总额中剔除相对固定的婚产丧假、井下、夜班、班组长津补贴，剩余月均21万元(约占比9.4%)由矿层面承担，按照不同劳动评价要素进行津补贴。通过提高津补贴中的“含金量”，促进内部分配结构更加优化，井下职工收入每班增加50元，地面职工收入每班降低20元，保证井下作业人员收入增长，合理拉开井下与地面工种的工资分配差距。同时从工资总额中提取0.3%形成专项薪酬分配资金，重点对在智能化建设、科技攻关、专利发明创造、“五小”成果及软科学研究运用等方面做出贡献的单位和科技人员进行薪酬分配激励，推动薪酬分配切实向“高精尖缺人才”、技术骨干及高层次、高技能人才倾斜。

2.4.2 赋值考核

矿层面将考核分为2部分，党建、工作任务、成本等占60%，安全占40%。其中，60%用于党建绩效、党管培训、部门履职、工作质量、成本管控等情况的考核奖惩；40%用于安全生产管理、标准化体系达标、安全责任落实、零“三违”班组等考核奖惩，同时，月度提取工资额5万元，用于零“三违”班组创建奖励，进一步提升了班组和员工的安全责任意识。通过以上考核促进各单位形成以业绩定薪酬、以质量促效益的工作导向。

3 应用效果

3.1 生产组织更加科学

薪酬改革实施前，基层单位安排当班生产任务时，大多情况下依靠管理人员凭经验估算安排工作量，现场作业过程中存在任务量饱满程度不一、工时利用效率不高、窝工浪费等现象。在薪酬改革实施后，各项工作任务有了定额标准，管理人员可依据各岗位工作标准合理安排当班工作任务量，实现了工时、工作量的科学合理匹配，避免了工时浪费。开展薪酬改革以来，2022年初至10月底，已完成原煤产量132.1万t，同比增长13.1%；完成掘进进尺1 812.8 m，同比增长75.5%；完成巷道维修2 062 m(起底6 596.17 m3，扩帮挑顶1 621 m，补打锚杆865套，锚索15 732套)，同比增长35.1%，生产组织管理水平进一步提升。

3.2 劳动工效不断提升

通过实施劳动定额薪酬管理，建立了劳动定额价格体系，单位对班组、员工当班完成工作任务量“日清日结”，超额完成工作量实行台阶式单价上浮结算，员工可直观看到超额所得报酬，主动提高工效获得更多报酬的意愿更加强烈。通过激励机制，出工不出力、出力不出效的“大锅饭”劳动弊端逐步改观，员工思想认识由“要我干”向“我要干”逐步转变。矿井2022年回采工效计划30 t/工，2022年初至10月底实际41.66 t/工，完成率138.5%，同比增加23.7%；掘进工效计划0.16 m/工，实际0.20 m/工。2019-2022年，矿井原煤工效年均上浮7%，回采工效年均上浮11.5%，如图3所示。

3.3 收入分配更加合理

实行劳动定额薪酬管理改变了原有固定岗位系数和打分制分配形式下“干多干少一个样”的现象，各单位以员工岗位工作所承担的责任大小、技术含量差异化核定定额标准，井下和地面岗位、关键技术和普通操作工种收入分配差距逐步拉开，员工由地面生产辅助岗位向井下一线及关键技术岗位流动的趋势明显，员工由地面服务岗位向生产岗位、地面车间岗位向井下操作岗位流动的趋势明显。各单位地面检修岗位人员主动通过参与井下检修作业任务来提高工资水平，盘活了内部人力资源，保证各项工作任务的顺利实施。例如：通过合理调节分配机制，地面岗位月人均收入下浮400元，井下一线岗位月人均收入上浮1 100元，真正体现了按劳分配，实现了工资能增能减。

3.4 职工队伍保持稳定

通过劳动定额管理薪酬分配，持续推动收入向井下一线岗位倾斜，稳住了生产一线职工人心，劳动用工紧张的局面得到有效缓解，保障了矿井各项安全生产工作有序开展。2022年有56名地面服务岗位职工自愿申请调至选煤厂生产岗位和井下辅助岗位工作，除8名井下职工(高校毕业生)竞聘到机关科室专业技术岗位工作外，其他井下职工无逆向流动的情形。

4 关于劳动定额管理工作的思考

(1)劳动定额管理工作开展初期应加强顶层设计，结合企业生产、经营实际，建立健全涵盖基础标准、方法标准、管理标准和工作标准为主要内容的定额标准体系，根据现场综合条件、工艺流程、设备配置变化情况，持续开展定额写实，动态补充完善定额标准，不断提高定额管理水平。

(2)为确保劳动定额工作深入开展，应加强定额人才队伍建设，通过自主培训和外委培训相结合的方式，帮助定额员掌握工程技术、信息统计及工艺流程等方面知识，提高编制水平和工作质量。

(3)建立定额管理信息化平台，强化定额标准动态管理，实现大量定额数据的真实有效管控，提高数据的快速统计、查询效率，帮助企业管理者实现数据化决策、精益化管理，全面提高工时利用效率，满足企业绩效评价、薪酬分配、人才培养等多方面需求[9]。

参考文献：

[1]张瑞.丁日佳.江书军.煤矿定额制定存在的问题及对策[J].中国煤炭，2011，37(12)：22-24.

[2]姚耀斌.煤炭企业劳动定额现状调查[J].陕西煤炭，2018，37(3)：172-174.

[3]程东全.中国煤炭企业市场化薪酬模式[J].中国煤炭，2011，37(8)：18-19.

[4]郭建华.现代化煤炭企业劳动定额管理标准化探讨[J].企业改革与管理，2018(4)：50-52.

[5]朱航舟，武立飞.凉水井煤矿劳动定额管理体系的探索与实践[J].企业改革与管理，2020(1)：111-113.

[6]李振希.基于岗位和绩效的薪酬改革调整研究——以某国有建筑型企业为例[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2020(4)：142-145.

[7]白耀清.赵子东.综采设备检修定额编制中存在的问题及对策研究[J].中国煤炭，2020，46(7)：24-27.

[8]殷作如.煤炭企业劳动定额定员管理[M].北京：煤炭工业出版社，2011.

[9]谭章禄.周文文.煤炭企业薪酬管理系统的构架及应用研究[J].中国煤炭，2015，41(3)：77-79.

Exploration and practice of compensation reform and management based on labor quota in Chenjiagou Coal Mine

LI Xuandong1, ZHAO Xudong2, WANG Jiawei2

(1.China Huaneng Huating Coal Industry Group Co., Ltd., Pingliang, Gansu 744100, China;2.Chenjiagou Coal Mine, China Huaneng Huating Coal Industry Group Co., Ltd.,Pingliang, Gansu 744100, China)

Abstract Compensation management has always been the focus of human resource management in enterprises.Taking the compensation reform of Chenjiagou Coal Mine as an example, this paper carries out labor quota management for quantifiable piecework content, and workload allocation and post allocation compensation management for non-quantifiable non-piecework content and posts.And on the basis, value assessment and subsidy distribution are carried out according to the five basic labor evaluation elements of labor skills, labor responsibility, labor intensity, labor conditions, and job selection tendency, which breaks the "big pot meal" phenomenon and improves the incentive effect of the compensation system, providing a case reference for the comprehensive promotion and application of the quota performance compensation reform mode.

Keywords compensation reform; quota management; workload allocation; post allocation; Chenjiagou Coal Mine

中图分类号 TD-9

文献标志码 A

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引用格式：李宣东，赵旭东，王甲伟.陈家沟煤矿基于劳动定额的薪酬改革管理探索与实践[J].中国煤炭，2023，49(5)：35-42.DOI：10.19880/j.cnki.ccm.2023.05.005

LI Xuandong，ZHAO Xudong，WANG Jiawei.Exploration and practice of compensation reform and management based on labor quota in Chenjiagou Coal Mine [J].China Coal，2023，49(5)：35-42.DOI：10.19880/j.cnki.ccm.2023.05.005

作者简介：李宣东(1969-)，男，河南焦作人，博士，教授级高级工程师，现任中国华能华亭煤业集团公司党委书记、董事长，主要从事矿业工程方面的工作与研究。E-mail：120102334@qq.con

(责任编辑 郭东芝)